RESUMO

OBJETIVO

Adaptar e validar a escala Team Climate Invetory, de medida do clima de trabalho em equipe, para o idioma português, no contexto da atenção primária à saúde no Brasil.

MÉTODOS

Estudo metodológico com abordagem quantitativa de adaptação transcultural (tradução, retrotradução, síntese, comitê de especialistas e pré-teste) e validação com 497 trabalhadores de 72 equipes da Estratégia Saúde da Família no município de Campinas, São Paulo. Verificou-se confiabilidade pelo alfa de Cronbach, validade de construto pela análise fatorial confirmatória pelo software SmartPLS e correlação com escala de satisfação no trabalho.

RESULTADOS

Foi problematizado a sobreposição dos itens 9, 11 e 12 do fator participação na equipe e o fator objetivos da equipe no tocante à sua definição. A validação mostrou que não houve sobreposição dos itens e a confiabilidade variou entre 0,92 a 0,93. A análise fatorial confirmatória indicou adequação do modelo proposto com distribuição dos 38 itens nos quatro fatores. A correlação entre clima de trabalho em equipe e satisfação no trabalho foi significativa.

CONCLUSÕES

A versão da escala em português falado no Brasil foi validada e pode ser utilizada no contexto da atenção primária à saúde no País, constituindo ferramenta adequada para a avaliação e diagnóstico do trabalho em equipe.

Escalas; Traduções; Equipe de Assistência ao Paciente, organização & administração; Administração de Recursos Humanos; Relações Interpessoais; Estudos de Validação; Reprodutibilidade dos Testes

INTRODUÇÃO

Este artigo apresenta o processo de adaptação transcultural e validação da escala Team Climate Inventory (TCI) no contexto da atenção primária no Brasil. Fornece instrumento que permite avaliação das equipes para monitorar a efetividade do trabalho em equipe, na produção de resultados no cuidado dos usuários e população. Também possibilita distinguir equipes mais e menos efetivas e implementar ações de educação permanente.

Tanto na esfera global¹²12. Organização Mundial da Saúde. Atenção primária em saúde: agora mais do que nunca. Genebra: Organização Mundial da Saúde; 2008. (Relatório Mundial de Saúde 2008). como nacional⁹9. Ministério da Saúde. PNAB - Política Nacional de Atenção Básica. Brasília (DF): Ministério da Saúde; 2012., a atenção primária, abrangente e integral, constitui o modo mais eficiente de enfrentamento dos problemas de saúde das populações e da fragmentação dos sistemas de saúde. No Brasil, o Sistema Único de Saúde (SUS) amplia a atenção primária a partir da Estratégia Saúde da Família (ESF) para reorganização do sistema com base no trabalho das equipes de saúde da família.

A literatura sobre trabalho em equipe destaca elementos-chave que o caracterizam: comunicação¹⁰10. Nancarrow SA, Booth A, Ariss S, Smith T, Enderby P, Roots A. Ten principles of good interdisciplinary team work. Hum Resour Health. 2013;11(1):19. DOI:10.1186/1478-4491-11-19
https://doi.org/10.1186/1478-4491-11-19... , colaboração e atenção centrada no paciente³3. D’Amour D, Goulet L, Labadie JF, Martín-Rodriguez LS, Pineault R. A model and typology of collaboration between professionals in healthcare organizations. BMC Health Serv Res. 2008;8(1):188. DOI:10.1186/1472-6963-8-188
https://doi.org/10.1186/1472-6963-8-188... , definição compartilhada de objetivos da equipe¹⁹19. West MA, Lyubovnikova J. Illusions of teams working in health care. J Health Organ Manag. 2013;27(1):134-42. DOI:10.1108/14777261311311843
https://doi.org/10.1108/1477726131131184... e a inovação nas respostas às necessidades de saúde de usuários, famílias e comunidade⁹9. Ministério da Saúde. PNAB - Política Nacional de Atenção Básica. Brasília (DF): Ministério da Saúde; 2012.^,1919. West MA, Lyubovnikova J. Illusions of teams working in health care. J Health Organ Manag. 2013;27(1):134-42. DOI:10.1108/14777261311311843
https://doi.org/10.1108/1477726131131184... .

As equipes de saúde diferem entre si. Uma equipe agrupamento é caracterizada por ações fragmentadas e justapostas de diferentes profissionais. Já a equipe integração articula as ações por meio da interação dos seus membros¹⁴14. Peduzzi M. Equipe multiprofissional de saúde: conceito e tipologia. Rev Saude Publica. 2001;35(1):103-9. DOI:10.1590/S0034-89102001000100016
https://doi.org/10.1590/S0034-8910200100... . As equipes reais são grupos de pessoas que trabalham juntas com interdependência e compromisso em compartilhar e alcançar objetivos comuns. As pseudoequipes são marcadas pelo trabalho individual, com pouca interação, frágil compartilhamento de informações e ausência de clareza na definição dos objetivos comuns à equipe¹⁹19. West MA, Lyubovnikova J. Illusions of teams working in health care. J Health Organ Manag. 2013;27(1):134-42. DOI:10.1108/14777261311311843
https://doi.org/10.1108/1477726131131184... . As equipes potenciais identificam a necessidade de melhoria de seu desempenho, entretanto, com falta de clareza do papel dos membros e seus objetivos comuns. Por fim, as equipes de alta performance são caracterizadas por comprometimento, clareza de papéis e motivação dos membros⁸8. Katzenbach J, Smith D. The wisdom of teams: creating the high-performance organization. Boston: Harper Collins; 1993.. Assim, torna-se indispensável distingui-las quanto a sua efetividade e impacto na qualidade da atenção à saúde.

Considerando a complexidade dos objetos de intervenção dos processos de trabalho em saúde, particularmente no âmbito da atenção primária, são necessários instrumentos que favoreçam a avaliação rápida do trabalho em equipe e sua capacidade de mudança e inovação segundo as necessidades de saúde de usuários e população.

A literatura nacional sobre avaliação do trabalho em equipe mostra que não há instrumentos que mensurem essa prática no Brasil. Por outro lado, a literatura internacional apresenta ferramentas⁵5. Freeth DS, Hammick M, Reeves S, Koppel I, Barr H. Effective interprofessional education: development, delivery and e valuation. Oxford: Blackwell; 2005.^,1818. Valentine MA, Nembhard IM, Edmondson AC. Measuring teamwork in health care settings: a review of survey instruments. Med Care. 2015;53(4);e16-30. DOI:10.1097/MLR.0b013e31827feef6
https://doi.org/10.1097/MLR.0b013e31827f... , com destaque para o TCI¹1. Anderson NR, West MA. Measuring climate for work group innovation: development and validation of team climate inventory. J Organ Behav. 1998;19(3):235-58. DOI:10.1002/(SICI)1099-1379(199805)19:3<235::AID-JOB837>3.0.CO;2-C
https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(... , instrumento validado em 11 países no contexto empresarial, hospitalar e atenção primária, com boas propriedades psicométricas e suporte conceitual. Alguns estudos que aplicaram o TCI para avaliar equipes da atenção primária mostraram a influência do clima e cultura organizacional como preditores para mudanças e melhoria da qualidade do trabalho em equipe⁷7. Hann M, Bower P, Campbell S, Marshall M, Reeves D. The association between culture, climate and quality of care in primary health care teams. Fam Pract. 2007;24(4):323-9. DOI:10.1093/fampra/cmm020
https://doi.org/10.1093/fampra/cmm020... ^,1515. Proudfoot J, Jayasinghe UW, Holton C, Grimm J, Bubner T, Amoroso C et al. Team climate for innovation: what difference does it make in general practice? Int J Qual Health Care. 2007;19(3):164-9. DOI:10.1093/intqhc/mzm005
https://doi.org/10.1093/intqhc/mzm005... e também na satisfação do trabalho¹⁵15. Proudfoot J, Jayasinghe UW, Holton C, Grimm J, Bubner T, Amoroso C et al. Team climate for innovation: what difference does it make in general practice? Int J Qual Health Care. 2007;19(3):164-9. DOI:10.1093/intqhc/mzm005
https://doi.org/10.1093/intqhc/mzm005... , embora sugiram estudos complementares.

O TCI é elaborado a partir do conceito de clima organizacional baseado nas percepções compartilhadas entre os profissionais acerca das políticas, práticas e processos no ambiente de trabalho¹1. Anderson NR, West MA. Measuring climate for work group innovation: development and validation of team climate inventory. J Organ Behav. 1998;19(3):235-58. DOI:10.1002/(SICI)1099-1379(199805)19:3<235::AID-JOB837>3.0.CO;2-C
https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(... . A concepção adotada no TCI corresponde ao entendimento de trabalho em equipe encontrado nos estudos sobre o tema desenvolvidos no País, sobretudo no cenário da política pública do SUS, ou seja, na articulação das ações e interação entre os profissionais com destaque para a comunicação⁴4. Fortuna CM, Mishima SM, Matumoto S, Pereira MJB. O trabalho de equipe no programa de saúde da família: reflexões a partir de conceitos do processo grupal e de grupos operativos. Rev Lat Am Enfermagem. 2005;13(2):262-8. DOI:10.1590/S0104-11692005000200020
https://doi.org/10.1590/S0104-1169200500... ^,1111. Nascimento EPL, Correa CRS, Nozawa MRl. O município de Campinas e a organização da Secretaria Municipal de Saúde. Rev Cienc Med. 2007;16(3):161-73..

MÉTODOS

Trata-se de estudo metodológico de abordagem quantitativa de adaptação transcultural de instrumento segundo método proposto por Beaton et al.^aaBeaton D, Bombardier C, Guillemin F, Ferraz MB. Recommendations for the cross-cultural adaptation of the DASH & Quick DASH outcome measures. Toronto: Institute for Work & Health; 2007 [citado 18 jun 2015]. Disponível em: http://dash.iwh.on.ca/system/files/X-CulturalAdaptation-2007.pdf , que contempla as etapas de adaptação transcultural e de validação, apresentado na Figura 1.

Instrumentos

Team Climate Invetory (TCI)

O instrumento é composto por 38 itens distribuídos em quatro fatores: participação na equipe (12 itens), apoio para ideias novas (oito itens), objetivos da equipe (11 itens) e orientação para as tarefas (sete itens). Os fatores são compostos por afirmativas ou perguntas no formato de escala do tipo Likert.

O fator participação na equipe avalia se os membros da equipe têm segurança para expor suas percepções sem se sentirem julgados ou censurados por outros membros da equipe (comunicação e interação). A dimensão apoio para ideias novas refere-se ao suporte concreto, prático, para que a equipe possa introduzir novas ações ou aprimorar a execução de atividades no ambiente de trabalho em resposta às necessidades de saúde dos usuários. O fator objetivos da equipe mensura o quanto a equipe tem objetivos claros e definidos para desenvolver e propor métodos de trabalho bem como compartilhar as percepções do trabalho em equipe. A dimensão orientação para as tarefas avalia tanto a percepção individual quanto da equipe sobre responsabilidade, compromisso individual e em equipe, no que se refere ao desempenho das tarefas, em busca de qualidade, monitoramento, análise crítica e outras formas de controle e análise do desempenho das ações de saúde¹1. Anderson NR, West MA. Measuring climate for work group innovation: development and validation of team climate inventory. J Organ Behav. 1998;19(3):235-58. DOI:10.1002/(SICI)1099-1379(199805)19:3<235::AID-JOB837>3.0.CO;2-C
https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(... .

Escala Satisfação no Trabalho (Occupation Stress Indicator – OSI)

Para a validação convergente foi utilizado o instrumento OSI¹⁶16. Robertson IT, Cooper CL, Williams J, Williams J. The validity of the occupational stress indicator. Work Stress. 1990;4(1):29-39. DOI:10.1080/02678379008256962
https://doi.org/10.1080/0267837900825696... , que mensura fontes de estresse ocupacional e suas consequências para o trabalhador a partir de um conjunto de situações (fontes estressoras) e do indivíduo (comportamento) frente ao trabalho.

A subescala satisfação no trabalho foi adaptada e validada no Brasil¹⁷17. Swan JA, Moraes LFR, Cooper CL. Developing the occupational stress indicator (OSI) for use in Brazil: a report on the reliability and validity of the translated. Stress Med. 1993;9(4):247-53. DOI:10.1002/smi.2460090407
https://doi.org/10.1002/smi.2460090407... e é composta por 22 itens que avaliam a satisfação dos trabalhadores por meio de escala tipo Likert.

Local do Estudo

O estudo foi desenvolvido no município de Campinas, São Paulo, por apresentar uma rede de atenção primária estruturada, destacando-se no cenário nacional como um dos pioneiros na implantação de modelos e estratégias de cuidado à saúde no âmbito do SUS¹¹11. Nascimento EPL, Correa CRS, Nozawa MRl. O município de Campinas e a organização da Secretaria Municipal de Saúde. Rev Cienc Med. 2007;16(3):161-73.. Em 2013, quando o instrumento foi validado, o percentual de cobertura de ESF^bb Ministério da Saúde, Departamento de Atenção Básica. Histórico de cobertura da Saúde da Família. Brasília (DF): Ministério da saúde; 2015 [citado 21 set 2015]. Disponível em: http://dab.saude.gov.br/dab/portaldab/historico_cobertura_sf.php era de 33,6% e em julho de 2015 encontrava-se em 53,6%. O município tem características representativas dos municípios de grande porte no País e conta com projeção 2014-2015^ccInstituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Sinopse do censo demográfico 2010: Rio de Janeiro. Rio de Janeiro (RJ): IBGE; 2010 [citado 18 jun 2015]. Disponível em http://www.censo2010.ibge.gov.br/sinopse/index.php de mais de 1,5 milhão de habitantes, com indicadores de qualidade de vida semelhantes aos de outras cidades com mais de 500 mil habitantes.

A composição das equipes de saúde da família não corresponde ao modelo clássico proposto pelo Ministério da Saúde⁹9. Ministério da Saúde. PNAB - Política Nacional de Atenção Básica. Brasília (DF): Ministério da Saúde; 2012., pois apresenta os seguintes profissionais: um médico generalista, um pediatra, um ginecologista-obstetra, um enfermeiro, quatro auxiliares de enfermagem, quatro a seis agentes comunitários de saúde, um cirurgião-dentista e um auxiliar ou técnico em saúde bucal definida como equipe de referência ampliada¹¹11. Nascimento EPL, Correa CRS, Nozawa MRl. O município de Campinas e a organização da Secretaria Municipal de Saúde. Rev Cienc Med. 2007;16(3):161-73..

A pesquisa foi aprovada por comitê de ética (Processo 04139512.0.0000.5392) e autorizado pela Secretaria Municipal de Saúde de Campinas. Os trabalhadores que aceitaram participar da pesquisa assinaram o termo de consentimento livre e esclarecido.

Método da Fase da Adaptação Transcultural

Foram realizadas duas traduções independentes, posteriormente comparadas pelas pesquisadoras para produzir uma síntese das semelhanças encontradas, e duas retrotraduções com tradutores também independentes que não tiveram contato com o instrumento original e traduções.

Após as traduções e retrotraduções, foi formado um comitê de especialista (sete especialistas) com domínio da língua inglesa e experiências em trabalho em equipe na atenção primária, promoção à saúde, saúde coletiva, gerenciamento de recursos humanos e metodologia de adaptação transcultural. O objetivo do comitê foi avaliar e identificar a existência de discrepâncias na tradução e, desta forma, atingir consenso no grupo de avaliadores para garantia de equivalência da versão adaptada à versão original da escala. A avaliação foi feita em duas etapas: avaliação individual e reunião para definição do consenso, em especial dos itens da escala que não atingiram 80,0% de concordância²⁰20. Wynd CA, Schmidt B, Schaefer MA. Two quantitative approaches for estimating content validity. West J Nurs Res. 2003;25(5):508-18. DOI:10.1177/0193945903252998
https://doi.org/10.1177/0193945903252998... . O pré-teste da versão adaptada foi aplicado a duas equipes de saúde da família e uma equipe de saúde bucal, selecionadas por conveniência e não incluídas na amostra de validação. A aplicação do instrumento ocorreu entre junho a julho de 2013.

Método da Fase de Validação

Para cálculo da amostra, foi solicitado em cada distrito os seguintes dados (total) de: centros de saúde por distrito, equipes e equipes completas, totalizando 225 equipes completas distribuídas nos cinco distritos. Considerou-se como equipe de saúde da família completa: um médico generalista, um enfermeiro, dois auxiliares de enfermagem e três agentes comunitários de saúde e, para equipe de saúde bucal, um cirurgião-dentista e um auxiliar de saúde bucal, atuando na respectiva equipe por no mínimo seis meses.

A amostra foi distribuída por conglomerados (equipes) em um único estágio, utilizando estratificação implícita por tipo de equipe e distritos. A fração amostral foi de 0,32 (73/225), sendo sorteadas 72 equipes de forma sistemática, totalizando 497 profissionais inseridos em ambas as equipes. Devido aos dados faltantes, foram considerados como dados válidos para a análise estatística 453 indivíduos.

O instrumento foi aplicado em 27 (57,4%) centros de saúde por meio de reunião de equipe e em 20 (42,6%) centros de saúde por meio de reunião com cada profissional, conforme a disponibilidade. Recebemos recusa de seis centros de saúde, que foram substituídos, e de 16 profissionais (dois médicos generalistas, um enfermeiro, seis auxiliares de enfermagem e sete agentes comunitários de saúde).

Análise Estatística

Os dados foram analisados por modelagem de equações estruturais (MEE) via mínimos quadrados parciais (PLS – partial least square), no software SmartPLS versão 2.0M3. O PLS modela as inter-relações entre as variáveis latentes e seus indicadores e tem sido regularmente aplicado a testes confirmatórios em pesquisas por convergir os dados em parâmetros estimados, quando a probabilidade máxima estimada não pode ser encontrada⁶6. Hair JF, Hult GTM, Ringle CM, Sarstedt M. A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-Sem). Thousand Oaks: Sage; 2014..

A análise por PLS contempla o modelo de mensuração e o modelo estrutural. O modelo de mensuração é calculado por meio de correlações entre as variáveis latentes e suas respectivas variáveis manifestas. O modelo estrutural é estimado pela correlação entre as variáveis latentes. Para verificar a adequação do modelo avalia-se os seguintes parâmetros:

Confiabilidade: o indicador tradicional é o alfa de Cronbach, baseado em intercorrelações entre as variáveis latentes, mas a confiabilidade composta é mais adequada ao programa PLS, pois prioriza as variáveis de acordo com as suas confiabilidades, enquanto o alfa de Cronbach é mais sensível ao número de variáveis em cada construto⁶6. Hair JF, Hult GTM, Ringle CM, Sarstedt M. A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-Sem). Thousand Oaks: Sage; 2014..

Validade convergente: avaliada por meio da Avarage Variance Extrated (AVE), a variância média é extraída e mede o quanto as variáveis manifestas se correlacionam positivamente com suas respectivas variáveis latentes (média da correlação). A literatura considera que há validade convergente quando o valor da AVE é maior ou igual 0,50⁶6. Hair JF, Hult GTM, Ringle CM, Sarstedt M. A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-Sem). Thousand Oaks: Sage; 2014.. Quando não atinge o valor esperado, é necessário avaliar a carga fatorial dos itens, excluir os itens que apresentam carga abaixo de 0,50 e estimar o modelo novamente. Quando a retirada de itens com carga inferior a 0,50 não aumentar o valor da AVE é indicado retirar os itens com carga inferior a 0,70 e estimar o modelo novamente. Para avaliar a significância entre as variáveis manifestas e os construtos é necessário aplicar o teste-t por meio do Bootstrapping (reamostragem) utilizando uma reamostragem aleatória com 1.000 repetições. Considera-se correlações significantes valores > 1,96 (nível de significância de 5%)⁶6. Hair JF, Hult GTM, Ringle CM, Sarstedt M. A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-Sem). Thousand Oaks: Sage; 2014..

Validade discriminante: avaliada pelo cross loading (itens apresentam cargas fatoriais mais elevadas em seus respectivos construtos do que em outros) da raiz quadrada da AVE de cada variável latente, comparando o valor de correlação entre as variáveis latentes. Para ter validade discriminante é necessário que o valor da raiz quadrada da AVE seja maior que o valor da correlação entre os construtos⁶6. Hair JF, Hult GTM, Ringle CM, Sarstedt M. A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-Sem). Thousand Oaks: Sage; 2014..

Às equipes participantes do estudo foi apresentada, além do TCI, a escala de satisfação no trabalho para realizar a validade convergente por correlação. Para esta análise foi utilizada a correlação de Pearson, com significância se p < 0,001.

Adaptação Transcultural – Comitê de Especialistas

Na avaliação individual dos especialistas, o instrumento com 46 itens (incluindo título, descrição e item de cada fator) apresentou 14 itens que não atingiram a concordância de 80,0%. Na primeira reunião do comitê, permaneceram dúvidas acerca dos itens 9, 11 e 12 do fator participação na equipe (Tabela 1), que foram remetidos para discussão com os autores da escala.

Os especialistas apontaram a proximidade semântica entre esses itens, entendendo como se fossem a mesma afirmação, mas com palavras diferentes. No item 12, questionaram acerca da frequência (números) com que os membros da equipe se encontram e sobre a diferença entre encontros formais (reuniões de equipe e outras atividades formalmente realizadas no ambiente de trabalho) e informais (como conversas no corredor, entre outras).

Segundo os autores do TCI, os tipos de contato apresentados nos três itens questionados diferem entre si, o que permite identificar a frequência e as características da interação dos membros da equipe, como se fosse uma subdimensão do fator.

Os especialistas também questionaram o fator objetivos da equipe sobre o quanto as equipes de atenção primária no Brasil trabalham com objetivos específicos e definidos. Os integrantes do comitê consideraram mais plausível que as equipes atuem com base em objetivos gerais provenientes tanto do plano normativo quanto pactuado nas unidades. O comitê sugeriu entrar em contato com os autores sobre quais seriam os objetivos a serem avaliados.

O autor Michael West respondeu que no Reino Unido os estudos também observam dificuldades das equipes na definição dos objetivos e sugeriu manter todos os itens do fator que tem se mostrado preditivo nas pesquisas, pois as equipes que não tem clareza do foco de sua atuação (objetivos) tendem a ser menos efetivas.

Em um segundo encontro, o comitê acatou as orientações dos autores e propôs à pesquisadora que incluísse os itens 9, 11 e 12 do fator participação na equipe e todos os itens do fator objetivos da equipe na entrevista com os participantes do pré-teste, para investigar seu entendimento, dúvidas e sugestões.

Pré-teste

A maioria dos participantes eram mulheres (23; 85,4%), com carga horária predominante de 36 horas, dedicação exclusiva em uma única unidade e tempo de trabalho em prefeitura, unidade de saúde e equipe, respectivamente, de 9,4 anos, 5,0 anos e 4,6 anos. Os profissionais participantes foram: agentes comunitários de saúde, quatro (14,8%); auxiliares de enfermagem, dez (37,0%); enfermeiros, quatro (14,8%); médico generalista, dois (7,4%); ginecologista-obstetra, três (11,2%); pediatra, dois (7,4%); cirurgião dentista, um (3,7%) e auxiliar de saúde bucal, um (3,7%). Foi calculado alfa de Cronbach com valores 0,89 a 0,92.

Ao avaliar a resposta dos participantes referente aos itens 9, 11 e 12, identificaram diversos tipos de contato entre os membros da equipe que variaram desde o contato em horário de almoço, encontro no corredor para discussão de casos, reuniões de equipe agendadas até as viagens e festas de final de ano. Seis (22,2%) participantes relataram que o item 12 era semelhante aos itens 9 e 11 e que consideraram o mesmo tipo de contato quando responderam o instrumento. Optou-se por manter todos os itens no instrumento na fase de validação e verificar como os itens se comportariam nas análises estatísticas.

Quanto ao fator objetivos da equipe, 18 (66,7%) participantes referiram que o objetivo da equipe é oferecer bom atendimento ao usuário do serviço, atendendo as suas necessidades e promovendo a saúde. Os profissionais da saúde bucal referiram objetivos gerais como promoção e qualidade da atenção à saúde, porém não referiram de forma clara o que seria objetivo de equipe de saúde bucal. Apenas um (3,7%) dos participantes referiu não ter clareza dos objetivos de equipe, pois estava há menos de seis meses. A aplicação do instrumento demorou em média 14 minutos e 52 segundos.

Análise das Propriedades Psicométricas do TCI

A amostra constituiu-se de 417 (84,1%) mulheres; média da idade de 42,2 anos; tempo de trabalho na prefeitura, unidade e equipe de, respectivamente, 9,5 anos, 6,9 anos e 5,6 anos; 420 (85,4%) profissionais com carga horária de 36 horas; e 477 (96,4%) profissionais atuando em uma única unidade de saúde. A categoria profissional foi distribuída em: ginecologista-obstetra, 20 (4,0%); pediatra, 35 (7,0%); auxiliar de saúde bucal, 36 (7,2%); cirurgião dentista, 39 (7,8%); médico generalista, 41 (8,2%); enfermeiro, 48 (9,7%); agente comunitário de saúde, 128 (25,8%) e auxiliar de enfermagem, 150 (30,2%).

Ao realizar a análise fatorial confirmatória, confirmou-se o modelo original de quatro fatores e 38 itens, com cargas fatoriais acima de 0,50 (Figura 2). O alfa de Cronbach, confiabilidade composta e validade convergente (AVE) são apresentados na Tabela 2.

Ao avaliar os resultados da validade discriminante, percebeu-se que a raiz quadrada da AVE do fator participação na equipe foi menor que a correlação desta com o fator apoio para ideias novas. Na avaliação das cargas fatoriais, observou-se que apenas o item 31 (Até que ponto você acha que os membros da sua equipe estão comprometidos com estes objetivos?) apresentou carga fatorial alta em seu fator (objetivos da equipe) e no fator orientação para as tarefas. Contudo, a raiz quadrada desses dois fatores não mostrou valores inferiores à correlação entre ambos, o que permitiu manter o item na escala (Tabela 3).

Outra opção foi avaliar a carga fatorial dos itens em suas respectivas variável latente, com valores abaixo de 0,70, o que mostrou que dois itens apresentavam carga inferior a 0,70 no fator participação na equipe (item 3: Nós nos influenciamos mutuamente – 0,58; item 12: Os membros da equipe se reúnem frequentemente para conversas formais e informais – 0,61). Ao retirar esses itens e estimar o modelo novamente, a raiz quadrada da AVE aumentou para 0,78, atingindo a validade discriminante esperada e comprovando que o fator mede o que se propõe a medir.

A alternativa de exclusão dos itens 3 e 12 foi discutida com os autores do TCI. Os autores argumentaram por não excluir, uma vez que o instrumento foi validado em 11 países e apresentou bons resultados psicométricos. Assim, optou-se por manter os itens 3 e 12, tendo em vista a aplicação da escala em outros cenários da atenção primária no País.

A correlação da versão em português do TCI com a escala satisfação no trabalho foi positiva e fraca (TCI total: 0,464; Apoio para ideias novas: 0,417; Objetivos da equipe: 0,417; Orientação para as tarefas: 0,434; Participação na equipe: 0,360), considerando p < 0,001.

DISCUSSÃO

As propriedades psicométricas da escala clima de trabalho em equipe foram analisadas via PLS, que contempla a avaliação da confiabilidade e validade de construto e, no nosso conhecimento, trata-se da primeira validação do TCI com tal método.

Na validação do construto, o item 3 do fator participação na equipe (Nós nos influenciamos mutuamente) apresentou carga fatorial abaixo de 0,70. Na versão validada em Portugal^ddCardoso CSG. Clima de equipa, inovação e liderança: convergências possíveis numa organização do sector agro-alimentar [dissertação]. Coimbra: Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação, Universidade de Coimbra; 2009., esse item também apresentou carga fatorial baixa na análise fatorial exploratória, atribuído à possível falta de clareza semântica, uma vez que a palavra “influenciamos” pode ter sido interpretada tanto no sentido positivo como no negativo. Nos estudos da Grécia²2. Chatzi SC, Nikolaou I. Validation of the four-factor Team Climate Inventory in Greece. Int J Organ Anal. 2008;15(4):341-57. DOI:10.1108/19348830710900142
https://doi.org/10.1108/1934883071090014... e Holanda¹³13. Ouwens M, Hulscher M, Akkermans R, Hermens R, Grol R, Wollersheim H. The Team Climate Inventory: application in hospital teams and methodological considerations. Qual Saf Health Care. 2008;17(4):275-80. DOI:10.1136/qshc.2006.021543
https://doi.org/10.1136/qshc.2006.021543... , na análise da confiabilidade entre itens, esse item apresentou correlação baixa com os demais itens do fator, ou seja, não contribuiu para a agregação com os demais e, ao ser excluído, o valor do alfa de Cronbach apresentou melhora significante²2. Chatzi SC, Nikolaou I. Validation of the four-factor Team Climate Inventory in Greece. Int J Organ Anal. 2008;15(4):341-57. DOI:10.1108/19348830710900142
https://doi.org/10.1108/1934883071090014... .

O fator objetivo da equipe foi questionado pelo comitê de especialistas que identificou possíveis problemas à medida que os participantes do estudo poderiam não ter clareza sobre os objetivos específicos de sua respectiva equipe e talvez isso pudesse acarretar ruídos à análise estatística. O estudo realizado na Grécia²2. Chatzi SC, Nikolaou I. Validation of the four-factor Team Climate Inventory in Greece. Int J Organ Anal. 2008;15(4):341-57. DOI:10.1108/19348830710900142
https://doi.org/10.1108/1934883071090014... também aponta dúvidas em relação a este fator, uma vez que as equipes não trabalham com objetivos comuns, e sim com objetivos impostos pela hierarquia da gestão. Os autores referem que as equipes de trabalho, em especial no setor público, apresentam objetivos comuns, porém só alcançados quando novos processos e sistemas de acordo com o mercado global são introduzidos²2. Chatzi SC, Nikolaou I. Validation of the four-factor Team Climate Inventory in Greece. Int J Organ Anal. 2008;15(4):341-57. DOI:10.1108/19348830710900142
https://doi.org/10.1108/1934883071090014... .

A correlação entre a escala clima de trabalho em equipe e a subescala de satisfação no trabalho apresentou uma correlação fraca, porém significativa. Isso mostra a necessidade de explorar a correlação entre clima de equipe e satisfação no trabalho no contexto da atenção primária no Brasil em outras realidades e identificar se o clima favorável ou desfavorável ao trabalho em equipe influencia a satisfação do profissional no trabalho. O estudo realizado na Austrália¹⁵15. Proudfoot J, Jayasinghe UW, Holton C, Grimm J, Bubner T, Amoroso C et al. Team climate for innovation: what difference does it make in general practice? Int J Qual Health Care. 2007;19(3):164-9. DOI:10.1093/intqhc/mzm005
https://doi.org/10.1093/intqhc/mzm005... com trabalhadores da atenção primária evidencia correlação entre o clima de trabalho em equipe e satisfação no trabalho, destacando que o clima de trabalho em equipe é preditor de satisfação no trabalho.

As limitações do estudo referem-se à escala ter sido validada em apenas um município, embora de grande porte e representativo, a justificativa de manter os itens 3 e 12, mesmo com carga fatorial inferior a 0,70, e aponta para a necessidade de aplicação do instrumento em outros locais do país.

A versão da escala clima de trabalho em equipe adaptada e validada no Brasil resultou em 38 itens distribuídos em quatro fatores, modelo proposto pelos autores da escala original e apresenta propriedades psicométricas equivalentes.

O instrumento validado permite discriminar diferentes tipos de equipe segundo os quatro fatores analisados e identificar aspectos em que as equipes são mais fortes ou mais frágeis e, com base nos resultados, desenvolver ações de educação permanente para aumentar a efetividade das equipes. Isso merece ser analisado, pois o trabalho em equipe constitui uma diretriz da atenção primária do SUS, o qual atingiu, em 2015, 39.686 equipes de saúde da família e 22.183 equipes de saúde bucal⁹9. Ministério da Saúde. PNAB - Política Nacional de Atenção Básica. Brasília (DF): Ministério da Saúde; 2012..

A aplicação da escala validada possibilitará diagnosticar as equipes em relação à participação dos seus membros, à definição dos objetivos e automonitoramento da equipe para atingir os resultados esperados e ao apoio na inovação frente às necessidades dos usuários. A escala de clima de trabalho em equipe também poderá ser utilizada em pesquisas de avaliação do impacto do trabalho em equipe associada a outros instrumentos de avaliação da atenção primária, como aqueles utilizados no Programa Nacional de Melhoria do Acesso e da Qualidade da Atenção Básica (PMAQ-AB) e no Primary Care Assessment Tool (PCATool).

Referências bibliográficas

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